Retour à la liste

Actualité

mardi 29 novembre 2016

« Recruter dans les quartiers prioritaires » de la politique de la Ville

Le 29 novembre 2016, les groupes Adecco, Casino et SNCF ont présenté l’étude menée par le Lab’Ho « Recruter, recruté(e)s, recrutez… dans les quartiers prioritaires » auprès de cent acteurs de la Ville, recruteurs et responsables Formation, Insertion, Diversité ou Ressources Humaines.

Cette étude a pour objet de mettre en lumière les savoirs-faire et les meilleures pratiques de recrutement favorable à l’emploi des publics issus des quartiers prioritaires de la politique de la Ville et d’établir un guide de recommandations et d’actions pour accompagner la mobilisation des acteurs économiques. L’étude se centre sur les hypothèses nouvelles : les recruteurs adaptent-ils leurs process aux spécificités des habitants des quartiers prioritaires ? Comment vont-ils à leur rencontre pour construire avec eux parcours et trajectoires professionnelles pérennes ? Quelles adaptations mettent-ils en valeur ?

Au travers d’entretiens, d’une enquête qualitative adressée à plus de 400 recruteurs, en termes de méthodologie, l’étude s’est déroulée en deux temps : une phase qualitative fondée sur près de 90 entretiens avec des recruteurs, candidats, recrutés, clients et partenaires des commanditaires de l’étude ; et une enquête quantitative en ligne adressée aux recruteurs des trois entreprises, portant sur les process de recrutement de publics faiblement qualifiés. Au total, 411 recruteurs ont témoigné de leurs pratiques.

Présentation de l’étude par Cécile Mathivet

Qu’ils soient situés dans, à proximité ou en dehors des quartiers prioritaires de la Ville, les recruteurs partagent finalement des constats et des pratiques identiques. Sans conscience avérée des frontières géographiques définies par les pouvoirs publics, aguerris aux process formalisés de leur entreprise toute engagée dans une politique de lutte contre la discriminations, les recruteurs se concentrent sur l’efficience de leurs recrutement. Dans une démarche pragmatique, ils embauchent en fonction des impératifs de leur activité, pour répondre à des besoins exigeants de leurs clients internes et externes.

Ils sélectionnent un profil adapté à un poste, en se fondant sur l’évaluation des compétences et de la motivation de leur candidat. Leurs convictions, constatées massivement aux cours des entretiens, sur la nécessaire diversité du capital humain de l’entreprise agirait donc comme un antidote aux préjugés de toute nature.

Et si la notion de « quartier » n’est conscientisée ni par les candidats, ni par les recruteurs, la problématique de l’emploi dans les quartiers reste d’une dramatique actualité. Le taux d’emploi en quartiers prioritaires est plus de vingt points inférieurs à celui mesuré en dehors de ces quartiers, moins d’un résident sur deux, âgé de 15 à 64 ans, y est en emploi.

Le fait de résider dans un quartier ne semble pas apparaître comme un motif de discrimination, mais comme la conséquence de bon nombre de difficultés socio-économiques qui ont pour effet d’éloigner toujours plus de l’emploi ceux qui les subissent. La structure sociologique de ces quartiers et notamment les orientations, les moindres niveaux de formation et de qualification qui en découlent n’y sont pas étrangers.

Les recruteurs engagés pour la diversité sont pleinement conscients que les difficultés sociales auxquelles sont confrontées leurs candidats exigent de leur part une adaptation à laquelle ils consentent volontiers. Ils mettent en place, à leur échelle, des initiatives propres à faciliter la mise à l’emploi de populations victimes de discriminations multiples.

Ce faisant, ils répondent sans le savoir à des souhaits exprimés par les habitants de ces quartiers, souhaits d’écoute, de coopération et d’accompagnement vers l’emploi. La politique de long terme, volontariste et structurée de leurs entreprises, si elle est affirmée, structurée et durable, les soutient dans leur ligne de conduite.

Cette étude s’est appuyée sur des témoignages d’experts, sur le partages d’initiatives de collaborateurs et sur des propositions concrètes formulées par un groupe de travail. A coup sûr, les entreprises et leurs branches professionnelles peuvent engager des réflexions approfondies et y trouver un terreau favorable à l’action.

Retrouvez l’étude téléchargeable et les témoignages vidéos

couv-etude-qp

a47acc82d20bb52f2600244a78923ddfBBBBB